FORMACIÓN
Y DIÁLOGO SOCIAL
La globalización de las
economías y los mercados y como consecuencia la intensificación de la competencia
mundial en la medida que aparece un único mercado mundial para una gama
creciente de productos, servicios y factores, pone al orden del día la
necesidad de coordinar los esfuerzos de las autoridades nacionales y los
actores del mundo productivo en materia de competitividad. En forma creciente cobra importancia la lógica de las ventajas competitivas
frente a las comparativas que se refieren a factores tales como los recursos
naturales y ofrecen una mayor rigidez y limitadas posibilidades de intervención.
Las ventajas competitivas se basan fundamentalmente en criterios de calidad y
se ven afectadas e influidas por las estrategias de las empresas y por las
políticas públicas.
En términos generales la modernización tecnológica ha
permitido aumentar la productividad. La
irrupción de tecnologías intensivas en
información y microelectrónica, facilitaron este proceso. Sin embargo,
hoy en día el grado de difusión de estas tecnologías es bastante alto y muchas
empresas han venido transitando el camino de las reformas organizacionales, la
descentralización, el rediseño organizacional, el trabajo en calidad total y la
modernización tecnológica.
Los cambios en las empresas no son sólo cambios
internos sino también en sus relaciones con la sociedad. La necesidad de
adaptarse rápidamente a un mercado mundial en evolución permanente y de
sobrevivir a un entorno comercial cada vez más competitivo, difícil e
imprevisible obliga a las empresas al aumento constante de la productividad y
la innovación, para lo cual es imprescindible contar con recursos humanos
calificados y capaces de acompañar estas transformaciones.
Pero aún es incipiente la inversión en materia de
actualización y desarrollo de los recursos humanos. Especialmente en nuestro
país, en donde las urgencias a que deben responder tanto empresas como
trabajadores han ido relegando por décadas el tema de la capacitación de los
trabajadores en actividad.
Los
estudios de la OIT en América Latina en los últimos tres años acerca de la incidencia de las modernizaciones y la
reestructuración industrial sobre la gente han evidenciado que la principal
carencia para mejorar la competitividad, es la falta de una adecuada
capacitación.[1]
Así que, el reto inmediato, en la medida que se
realizan esfuerzos tecnológicos y organizacionales tendientes a mejorar la
productividad y garantizar la competitividad, es el de actuar decididamente en el mejoramiento del recurso
humano.
La capacitación es un
prerrequisito de cualquier intento de mejorar la calidad que, a su vez, se
sostiene mediante esfuerzos continuos de capacitación. Muchas veces los
deficientes resultados en la producción están asociados a problemas remediables
con intervenciones de capacitación en el trabajo que mejoren el nivel de desempeño de los trabajadores.[2]
Las empresas han empezado a reconocer que su
principal factor de diferenciación es la gente con que cuentan y el grado de
compromiso y aporte que ella desarrolle con su trabajo. Generar organizaciones
propicias y promotoras de la innovación y del aprendizaje continuo requiere
apoyarse en sistemáticos procesos de capacitación, para contar con equipos
crecientemente competentes.
Las trayectorias de innovación de las empresas son
diversas y en ellas intervienen factores de orden institucional como la cultura
organizacional y las relaciones laborales, así como la base de conocimientos
acumulados por los trabajadores y el desaprendizaje de las rutinas que han
perdido funcionalidad.
El aprendizaje de las organizaciones es un proceso
continuo para lograr mayores niveles de calidad, flexibilidad, responder
ágilmente a imprevistos y sólo puede lograrse con el involucramiento y la
participación activa de sus recursos humanos.
Una organización que aprende requiere de
trabajadores que aprenden y que son capaces de tomar la iniciativa y
responsabilizarse, tanto
individualmente como en grupo, de la resolución de las situaciones
profesionales a que se ven enfrentados.
Formación
a lo largo de toda la vida
Las transformaciones del ámbito laboral están
llevando progresivamente, con mayor o menor celeridad según los sectores y las
empresas, a cambios profundos en el contenido de los empleos, en el
requerimiento de calificaciones y en la demanda de conocimientos.
La constante incorporación de nuevas tecnologías y los vertiginosos cambios en
las comunicaciones, demandan un capital humano en constante desarrollo para
lograr crecimiento sustentable, estabilidad e, incluso, sobrevivencia, tanto
para los trabajadores como para las empresas y los países. Este continuo
desarrollo requiere un nuevo tipo de
aprendizaje, que incremente la empleabilidad en términos de acceso,
mantenimiento, movilidad o generación de oportunidades en el empleo y que ya no
puede restringirse a una actividad al inicio de la vida profesional de las
personas sino que debe ser un proceso
permanente.
Formación a lo largo de
toda la vida que promueve una trayectoria de
permanente desarrollo entre la educación formal, la formación
profesional y técnica y la
educación informal. Una
concepción en la que la educación dura lo que dura toda la vida de una
persona y en la cual se vuelven educativos todos los espacios en los cuales
transcurre la vida. Este enfoque de
educación a lo largo de la vida
encuentra su sustento, en primer término, en la necesidad de mantener la
competitividad en un mundo de productos y tecnologías que cambian
vertiginosamente, en segundo lugar,
en la rápida obsolescencia de los conocimientos y la desmitificación de las
profesiones que conducen a la paralela pérdida de poder y reconocimiento de los
diplomas y a la valorización de las competencias reales y, en tercer lugar, a
la necesidad de luchar contra el desempleo.[3]
En este nuevo contexto sólo se logra mantener un
empleo si se tiene acceso constante y repetidamente a oportunidades de
formación, formalizadas o no, que sean útiles, significativas y utilizables en la actividad laboral. Para
que la vida laboral o profesional de
los trabajadores pueda desarrollarse, necesita nutrirse permanentemente de
conocimientos nuevos y especializaciones pero fundamentalmente necesita de
aprendizajes que puedan hacerse efectivos y sean conocidos y reconocidos por
las empresas.
La formación continua debe ser concebida como un
instrumento estratégico para asegurar la competitividad de las empresas y como
un derecho individual de los trabajadores, destinado a garantizar su
empleabilidad a lo largo de su vida laboral.
Así, el
concepto de formación adquiere un significado más abarcador que incluye todas
los espacios, modalidades y públicos, y que tiene por objetivo fundamental el
de construir la capacidad social, técnica y económica para proporcionar respuestas formativas oportunas y pertinentes a
empresas e individuos que las requieran.[4]
La demanda de formación aumenta y se diversifica en
la medida que se convierte en una necesidad constante para trabajadores, empresas y países a la vez que se vuelve
cambiante al ritmo de los rápidos cambios tecnológicos.
Los desafíos de la
formación
A todos los sistemas
educativos y de capacitación se les plantea el desafío de mayores demandas de
parte del mundo productivo y laboral
(el conocimiento y consecuentemente los recursos humanos, como factores
productivos, adquieren creciente importancia para alcanzar los estándares de
competitividad exigidos para mantener la viabilidad de cada unidad productiva),
pero, a la vez, las distancias entre la información, la tecnología e incluso la
cultura de la empresa y la propia de la escuela, se incrementan cotidianamente
y a velocidades no registradas hasta ahora.
Una de las respuestas de
las instituciones educativas y de sus actores es cerrarse y defender sus
tradiciones y definiciones, demonizando incluso las transformaciones en la
economía y en el trabajo. [5]
Otra
de las respuestas es abrir canales de comunicación.
Se
percibe una creciente convicción de que instituciones
educativas y de capacitación por una parte y,
empresas y trabajadores por otra parte, se necesitan recíprocamente;
pero, se reconoce que hoy son pocas sus interacciones y que las imágenes y
actitudes que ambas tienen hacia las otras, están pautadas por
desentendimientos, estereotipos y en
general actitudes de prescindencia.
Los sistemas de formación “tradicionales” basados
en la oferta, ya no están en condiciones de dar respuesta a las necesidades de
formación de empresas y trabajadores. El motor de los sistemas de formación
debería ser, fundamentalmente, la demanda y para ello hace falta una
interacción fuerte y sostenida entre el sector formativo y el sector
productivo.
Sin embargo, generalmente la demanda del sector
productivo en materia de formación no está claramente explicitada o se refiere
a intervenciones remediales más que a un análisis de las necesidades reales que
dé respuesta a los problemas del presente con proyección de futuro, es decir
que permita desarrollar en los trabajadores capacidades de adaptación y
transferibilidad a nuevos contextos organizacionales, tecnológicos y económicos
teniendo en cuenta los procesos de integración regional.
De lo que se trata, entonces, es de crear espacios
e instrumentos que faciliten la interacción, el diálogo y la acción conjunta
para fomentar soluciones formativas abiertas, ágiles en sus respuestas y
abiertas al futuro, atendiendo no sólo a la demanda explícita del mercado sino
buscando identificar las necesidades reales del sector productivo.
Participación de los actores sociales en la
formación: Alianzas estratégicas
Los acuerdos en torno a la asociación para la
formación adquieren diferentes modalidades y profundidad en función de las
realidades políticas, económicas, sociales y culturales de cada país. Sin
embargo, los cambios surgidos de los factores económicos, tecnológicos,
sociales y políticos constituyen el motor que guía la búsqueda de nuevas y más
cercanas colaboraciones entre el Estado, las empresas, sindicatos y otros
actores.
En la mayoría de los países
la razón principal para el desarrollo de las
asociaciones es la preocupación por la actual situación económica y tecnológica en el contexto de competencia global combinada con
la emergencia de problemas sociales agravados por el desempleo. SÍ
bien estos condicionamientos impuestos por las
necesidades sociales y el cambio acentúan la exigencia de asociaciones y de
inversión en desarrollo humano, las limitaciones en
recursos de los asociados representan un gran
obstáculo. Sin duda, lo que conduce al proceso de las asociaciones es esta
combinación de mayor necesidad y limitaciones más severas.
La existencia de una
cultura de la participación -una larga tradición de tripartismo y de
negociación colectiva- puede ser también factor clave para el desarrollo de las
asociaciones. Tal cultura también puede tener influencia importante en la
naturaleza y extensión de la participación en los procesos de toma de
decisiones y en la calidad de las asociaciones. Ello también puede condicionar
la existencia o no de una representación equilibrada de los diversos asociados
(Alemania, Canadá, Dinamarca, España, Irlanda).
Los mecanismos institucionales, a través de los
cuales los sistemas de formación se desarrollan y operan, son importantes en la
determinación de la calidad de las asociaciones formadas. Algunas dimensiones
de estos mecanismos parecen tener particular importancia al respecto: la
participación de todos los actores involucrados, y particularmente de
los empleadores y trabajadores: el grado de autonomía de los mecanismos
involucrados; el alcance de la iniciativa local en la oferta de formación a
través la descentralización de los mecanismos pertinentes; y el grado de
separación entre gestión y determinación de las políticas.
El ambiente
organizacional latinoamericano y las rápidas transformaciones surgidas,
particularmente en la década anterior, como consecuencia de la implementación
de las políticas de ajuste, apertura económica y reestructuración industrial,
generaron cambios en la conformación de las organizaciones y en la
estructuración del trabajo, los cuales han desembocado en la necesidad de
transformar el contenido, estructura e intensidad de los programas de
formación.
Diálogo Social y Formación
Las transformaciones estructurales de la economía y
las empresas, colocan a los actores ante la necesidad de enfrentar una serie de
desafíos: a) lograr priorizar el factor humano dentro del proceso productivo;
b) darle prioridad a políticas de
empleo que sean eficaces en las nuevas condiciones que exigen las
transformaciones productivas; d) contar
con instrumentos que sean capaces de analizar los procesos y desempeños
laborales en sintonía con la dinámica de cambio rápido de reorganización de la
producción; d) desarrollar relaciones
fluidas entre entidades de formación y empresas.
Ello tiene consecuencias en la organización y
gestión de las unidades productivas y de sus recursos humanos, en la
implementación de las políticas de empleo, en las relaciones y negociaciones
entre trabajadores y empresarios y entre instituciones educativas y empresas.
Estado,
cámaras empresariales y sindicatos son, históricamente,
los actores protagónicos de cualquier sistema de relaciones laborales. También han participado en muchos países y mediante fórmulas diversas de las instancias de decisión sobre
formación. En el caso de nuestro país la participación de los actores sociales
en este ámbito ha sido muy reciente y escasa, circunscribiéndose generalmente,
a instancias representativas en la
dirección de instituciones o Programas.
En la
actualidad, todos estos actores se encuentran inmersos en procesos
de redefinición de sus roles, tanto el marco de los sistemas de relaciones laborales,
como de su propia naturaleza y formas de acción,
así como con relación a cómo situarse respecto de la formación.
Las relaciones laborales se han vuelto en
cierta medida, más complejas. A diferencia del
pasado, donde ciertos
temas aparecían como casi resueltos -entre ellos el del empleo- y las materias
de negociación estaban más claramente acotadas, hoy los diferentes
temas- empleo, tecnología, competitividad,
productividad, calificación de la mano de obra,
etc.- no pueden abordarse por separado.
A tal punto las relaciones entre los distintos aspectos que interactúan en
materia de relaciones laborales se han complejizado y se condicionan, que hoy
cobran una mayor importancia las relaciones entre ellos que los
temas en sí mismos. A su vez, los márgenes para la
negociación aparecen como relativamente más condicionados por factores tales como el avance tecnológico, la apertura comercial, la integración regional y la globalización de los mercados, sumados a los cambios
en las pautas de consumo, etc.
En la mayoría de los
países, los actores sociales comienzan a interesarse y participar en la gestión
de la formación porque comprenden hasta qué punto
ella influye decisivamente en temas que son para ellos estratégicos. El avance tecnológico aplicado a la producción encuentra dificultades y no alcanza sus
posibilidades potenciales sin formación. No es posible concebir políticas activas de empleo que no
comprendan a la formación. Toda estrategia de competitividad resulta limitada y
mediatizada sin la formación. Para responder adecuadamente a las expectativas y necesidades de
empresas y de trabajadores, los Estados, organizaciones de empleadores y organizaciones sindicales, no pueden eludir el diálogo constructivo
y la implementación de acciones articuladas acerca de la formación.
Por todas estas razones, la formación tiene una gran
importancia en el futuro del sistema de relaciones
laborales y, por extrapolación, en el futuro del diálogo social. Estamos
atravesando momentos de cambios importantes, que todavía no permiten dibujar un
perfil claro de lo que serán las relaciones laborales del futuro. Pero lo que
sí resulta claro es que estamos en pleno proceso de
cambio y que no serán como las de los
años precedentes. En ese sentido, y teniendo en
cuenta los procesos que se vienen produciendo en la experiencia
internacional, se pueden identificar
algunas líneas tendenciales,
prefigurando unas relaciones laborales mucho más participativas
que conflictivas, más basadas en la colaboración que en el enfrentamiento.
Pero un sistema de relaciones laborales que desarrolle los mecanismos
de participación de los trabajadores y se base mucho más en instancias de
colaboración, exige una mano de obra mucho más
formada. Por tanto, de cara a la conformación del nuevo sistema de relaciones
laborales, hay que resaltar el papel y la importancia de la formación, tanto
por su valor en sí misma (dadas las actuales
exigencias del sistema productivo y desde el punto
de vista del empleo y del desarrollo profesional de los trabajadores) como por su valor instrumental. En efecto, la formación profesional es también necesaria para
el desarrollo de las nuevas experiencias de participación
que cada vez vienen más exigidas, por el sistema de
relaciones laborales, como favorecedoras de dicho desarrollo, constituyendo una
"escuela" de experiencias fundamentales para él.
Todo ello hace que la formación constituya hoy, sin
duda, un elemento central para las estrategias empresariales y clave para el desarrollo de la
empresa y de las relaciones laborales.
Por
regla general, en todos los países industrializados con economía de mercado,
sobre la base de la reflexión y al análisis a que nos hemos referido, puede
llegarse al convencimiento de que el sistema de relaciones laborales será cada
vez más cooperativo y menos conflictivo. En ese
sentido, la experiencia española de los Acuerdos de Formación Continua de los
trabajadores, es significativa.
La cooperación, la colaboración, ganarán terreno frente al conflicto, el antagonismo, la confrontación. El sistema tenderá a ser más
cooperativo, por tanto, por la nueva dosificación
del papel que desempeñará el conflicto y del que
desempeñará la cooperación.[6]
Relacionamiento de un nuevo
tipo, impuesto o exigido por las circunstancias
económicas, tecnológicas y productivas y, por otra, requerido por una
renovación necesaria de la propia dinámica sindical, en la que los sindicatos
deben ganar una nueva representatividad frente a la pérdida de identificación
de las mayorías con sus postulados y prácticas “tradicionales”. Para ampliar y
hasta conservar su base, las organizaciones sindicales deberán plantearse cómo
dar respuesta a las exigencias de representación de
los trabajadores, atendiendo a la situación real
de los mismos en el proceso productivo.
Por otra parte, tanto en el
terreno de las empresas como en el de los sectores de actividad y de la
economía en su conjunto, empresarios y trabajadores, asociaciones empresariales y sindicatos,
deben afrontar cada vez más la conducción conjunta de determinadas materias El
caso de la formación continua es paradigmático y particularmente adecuado para
experimentar y desarrollar acuerdos y una gestión compartida de las relaciones
laborales.
Nina
Billorou